El plazo para legitimar los contratos colectivos de trabajo (CCT) en todo el país está a punto de terminar, pues todos aquéllos que no hayan sido puestos a legitimación por la base trabajadora a más tardar el 31 de julio de 2023 (cuya programación debe ser antes del 1.º de mayo) tendrán que desaparecer conservando todas las prestaciones que sean superiores a la ley y que estén contenidas en el último contrato colectivo firmado entre la empresa y el sindicato.
La legitimación del CCT es la piedra angular de la Reforma Laboral implementada el 1.º de mayo de 2019, ya que posibilita el empoderamiento de los trabajadores frente a las direcciones sindicales que negociaban, a espaldas de ellos, sus condiciones de trabajo, a la vez que impulsa una negociación colectiva auténtica. A continuación, realizamos un breve balance de la situación por la que atraviesa esta reforma, así como los principales riesgos y amenazas a su espíritu.
El viejo modelo laboral en México invisibilizó a los trabajadores mexicanos y reforzó una estructura corporativa, despótica y autoritaria en donde las dirigencias sindicales negociaban a espaldas de los trabajadores las condiciones de trabajo, así como las prestaciones y el salario. Bajo esta dinámica, las empresas se vieron alentadas a invertir en México propiciando un incremento significativo de la producción manufacturera a inicios del siglo XXI.
La Reforma Laboral 2019 aspira a cambiar las reglas del juego para lograr una mejor y más democrática representación, y así crear entornos institucionales más neutrales. Estos cambios exigen que los sindicatos adapten sus prácticas a parámetros democráticos, alejando al nuevo modelo laboral mexicano del arraigado corporativismo estatal y la simulación sindical, y con ello, abrir nuevas oportunidades de negociación para los trabajadores (González Velasco, 2021).
Al cierre del plazo para registrar las consultas de legitimación, y con un universo de 139 mil CCT emitidos por las autoridades (en su última corrección), se espera se legitimen poco más de 14 mil CCT para el 31 de julio. Por otra parte, el número de CCT no legitimados ascendía a 244, lo que representa alrededor del 1.7 % del total de procesos de legitimación realizados a casi cuatro años de haberse implementado la Reforma Laboral 2019. De estos CCT terminados, los sectores con mayor cantidad de contratos con legitimaciones no logradas son el automotriz y de autopartes con 13 %, seguido por el sector de ventas al menudeo con 12 %, el de consumo masivo de alimentos y bebidas con 8%, el de metales y materias primas con 8 %, turismo con 7 % y, por último, aparece el sector maquilador con un 5 % de este total de contratos terminados.
De lo anterior se desprenden dos preguntas generales. Primero, ¿qué pasará con todas las empresas que no legitimen en los días que quedan? Y segundo, de los contratos legitimados, ¿realmente significan un ejercicio pleno de la libre decisión de las y los trabajadores?
Sobre la primera pregunta, visualizamos tres hipótesis:
- Que los sindicatos corporativos y de protección prefieran que el CCT en cuestión desaparezca, sólo para buscar una nueva firma de CCT pasado el periodo legal. Lo cual sería un grave error por parte de la autoridad registral permitir que un sindicato que incumplió la ley pueda detentar nuevamente el CCT.
- Que los empleadores opten por dejar que desaparezcan los CCT y avanzar hacia un modelo de contratación individual que en los hechos haga desaparecer la (simulada) negociación y contratación colectiva, por no hablar del acceso a una negociación auténtica.
- Que el movimiento sindical independiente, los actores que defienden a la clase trabajadora y los derechos humanos laborales apuesten por la revitalización del mundo laboral en el país y el florecimiento de nuevas y auténticas organizaciones sindicales.
Las dos primeras hipótesis son lectivas para los derechos humanos laborales, la libertad sindical y la negociación colectiva, por lo que se atentaría en contra del espíritu de la Reforma Laboral 2019. En la tercera hipótesis, se presupone la existencia de una masa crítica de trabajadoras y trabajadores que, conscientes de sus derechos, decidan organizarse libremente en sindicatos independientes y democráticos. En cualquier caso, no será sino hasta el segundo semestre del año, una vez que quede claro qué empresas no legitimaron su CCT, que se verá realmente el camino que tome el mundo del trabajo nacional después del periodo de legitimación.
Por otro lado, está la cuestión de qué ha pasado con los CCT que formalmente han sido validados. ¿El que un CCT se haya legitimado implica que realmente su procedimiento se apegó a los principios de la ley? Desde un inicio, ha sido motivo de crítica que el mismo sindicato titular sea el responsable de organizar la consulta de legitimación y que traslade sus prácticas corporativas —obviamente también en el caso del sindicalismo de protección— a las consultas de legitimación. Formalmente, para evitar lo anterior, todo proceso de legitimación tendría que ser validado por el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CFCRL); en caso de que no se cumplieran las disposiciones de ley, el contrato no se daría por validado y, si se cumpliera el plazo, terminaría por desaparecer.
Una reforma laboral con claroscuros en sus resultados
Si bien la Reforma Laboral del 2019 significa avances importantes (aunque en algunos casos insuficientes) en el marco normativo y legal de las relaciones laborales y sindicales, las principales problemáticas las encontramos en el paso del papel a su aplicación real y concreta. Para que esta reforma tenga efectos positivos y tangibles es fundamental que todos los actores directa e indirectamente involucrados asuman su rol con seriedad, compromiso, ética y apegados al espíritu de la propia reforma: buscar garantizar que las y los trabajadores del país, con plena libertad y garantías, puedan autorganizarse y construir sus propias organizaciones sindicales, dirigidas por, para y en defensa de los intereses de la clase trabajadora del país. Esto significa, por parte de las empresas y empleadores, abandonar sus políticas antisindicales y de intervención, así como sus formas de control y sinergia con las mafias sindicales corruptas y corporativas, cambio que se antoja casi imposible, pues los sindicatos fuertes, democráticos y auténticos son un contrapeso a las ganancias que las empresas obtienen a costa de la vida de millones de personas trabajadoras. El interés económico empresarial empuja a los empleadores a utilizar prácticas antisindicales o a cobijar y promover el sindicalismo de protección.
La libertad sindical es una de las piedras angulares de los derechos humanos laborales y forma parte esencial de la Constitución de la OIT; la Declaración de Filadelfia; la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo de 1998; y, de igual forma, fue proclamada en la Declaración Universal de los Derechos Humanos. La libertad sindical representa el derecho de los trabajadores a constituir libremente las organizaciones que estimen convenientes para contribuir a la existencia de interlocutores bien definidos para una efectiva negociación colectiva.
En el caso mexicano, en 2018 se ratificó el Convenio número 87 (libertad de asociación y la libertad sindical) y el Convenio número 98 (reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva); por lo que podemos afirmar que la Reforma Laboral 2019 está fuertemente arraigada al cumplimiento de estos dos convenios. En diversas ocasiones se ha señalado que la libertad sindical tiene dos componentes (Guerrero, 1996; y Lastra, 2003): la libertad sindical positiva, que permite que los trabajadores se puedan agrupar en la organización sindical que prefieran, y, por el contrario, la libertad sindical negativa, que posibilita que los trabajadores no quieran pertenecer a una determinada agrupación sindical. Ambos tendrán una implicación central en el convenio 98 sobre el derecho a la negociación colectiva, y que fue ratificado por México en 2018. Es por ello que no podemos hablar de libertad sindical (ya sea en su versión positiva o negativa) sin hablar de la negociación colectiva.
En la actualidad, a cuatro años de la promulgación de la Reforma Laboral 2019, el balance acerca de si en México existe “libertad sindical” está repleto de claroscuros en cuanto a los trabajadores para ejercer ese derecho. De forma sintética tratamos de resumir estas dificultades en cuatro aspectos:
- Para cualquier trabajador mexicano, en cuyo centro de trabajo exista un sindicato titular de un CCT, se vuelve muy difícil afiliarse a otro sindicato, sobre todo si el titular es parte de las centrales sindicales corporativas ligadas al Congreso del Trabajo, ya que se dan una serie de presiones, amenazas, intimidaciones e incluso el despido, no sólo por parte del sindicato, sino también desde el departamento de Recursos Humanos de la empresa, tal y como se ha documentado en diversas empresas del Bajío y de los estados fronterizos del país. Esta situación seguirá sucediendo en la medida en que no exista una efectiva y expedita fiscalización del trabajo, que permita sanciones a quienes violentan este derecho, así como mecanismos para reparar el daño a los trabajadores por no ejercer sus derechos.
- En el caso de que el trabajador logre la libertad sindical negativa desafiliándose de la organización sindical titular, prácticamente queda en la indefensión en la medida en que la organización titular le negaría ser parte del patrimonio sindical (construido a base de las aportaciones de los trabajadores) y también a estar representado para las negociaciones colectivas. Este tema es fundamental, ya que en la actualidad es muy discrecional la participación de los sindicatos minoritarios, criterio que queda a jurisdicción de la empresa, con lo cual se estaría violentando la autonomía sindical al permitir la intromisión de la empresa en la organización de los trabajadores.
- El ejercicio de la libertad sindical debe culminar en una auténtica negociación colectiva que permita una mejora de las condiciones laborales de los trabajadores. A cuatro años de la promulgación de la reforma, no existe evidencia empírica que muestre que las condiciones laborales o salariales han mejorado significativamente. Hay casos emblemáticos, en donde la lucha de los trabajadores terminó con un nuevo CCT (GM-SILAO, Panasonic, Tridonex, Saint-Gobain y 3M), pero no es la situación del resto de los 244 CCT que no se legitimaron.
- Por último, nos enfrentamos al hecho de que, de acuerdo con las proyecciones de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), tan sólo se legitimarán 16 mil CCT de los cerca de 139 mil, lo que representaría el 11.51 % del total, dejando al restante 88.49 % (120 mil CCT) sin contrato colectivo ni sindicato titular para negociar uno nuevo. Lo anterior abre la puerta a dos fenómenos: a) que después del 1.º de julio tengamos miles de desacuerdos en donde las organizaciones sindicales con mayor cobertura nacional, recursos económicos y personal entren a disputar la representatividad, dejando de lado a los trabajadores que deben ser los actores que terminen empoderándose en este proceso; y b) un escenario ideal para los patrones al no tener contratación colectiva, ni otro actor con quien negociar (sindicato), con lo que reducirían toda relación laboral al plano individual, generando una desproporción en términos de fuerza política entre los factores de la producción.
Es por lo anterior que concluimos que pese a los grandes esfuerzos que se han hecho con la promulgación e implementación de la Reforma Laboral 2019, así como los grandes avances en materia de respeto a los derechos humanos laborales, México aún no cuenta con libertad sindical. Por ello, se debe actuar en consecuencia, redimiendo los errores y/o omisiones que se han generado y no repetirlos en el futuro. Estamos frente a un momento histórico en donde se debe definir de forma positiva para los trabajadores esta reforma, que es la más ambiciosa en términos de los derechos de los trabajadores mexicanos, por lo cual, todos los actores, gobierno, patrones, sindicatos, sociedad civil y trabajadores debemos estar a la altura de este reto.
Bibliografía
González, A. (2021). La reforma a la Ley Federal del Trabajo 2019 y los sindicatos de la industria automotriz en México. Puntos de partida y procesos de adaptación. (Tesis de maestría). México: FLACSO.
Guerrero, E. (1996). Manual del Derecho del Trabajo. México: Porrúa.
Lastra Lastra, J. M. (2003). Derecho Sindical. México: Porrúa.