¿Qué implica ser profesor/a de tiempo parcial y, al mismo tiempo, integrante del Sistema Nacional de Investigadoras e Investigadores (SNII)?
(Segunda de dos partes. Aquí puedes leer la primera.)
Como se mencionó en la primera entrega, el actor a analizar es el profesorado de tiempo parcial (PTP) que labora en instituciones de educación superior pública, y que a la vez es miembro del SNII en cualquiera de sus cinco niveles (Candidato, I, II, III o Emérito).
Si bien es innegable que obtener la oportunidad para ser docente universitario, en este caso de asignatura, en cualquier institución de educación superior (pública, privada, en México o el extranjero) es un logro significativo a nivel profesional, de la misma manera integrarse al SNII representa un resultado importante en el rubro de la investigación, y, por supuesto, en el plano de los logros conseguidos a nivel individual, pues es marca, por ejemplo, de una formación académica especializada (licenciatura, maestría, doctorado e incluso la posibilidad de efectuar estancias pos-doctorales a nivel local, nacional o internacional). En cualquiera de los casos, hay una cantidad de trabajo, dedicación, disciplina, perseverancia y logros alcanzados de fondo que sería imprudente omitir.
La combinación de la docencia con la investigación que caracteriza al PTP que pertenece al SNII entrelaza una serie de efectos en la construcción de los itinerarios laborales (Martínez-Pardo, en proceso) o carreras transicionales (Soto, 2020) de cada profesor o profesora de asignatura; por ejemplo: la invitación a participar (como colaborador, mas no como integrante oficial) en proyectos institucionales y de investigación; la difusión del trabajo, ya mediante artículos científicos indexados, capítulos de libros o libros enteros; así como la participación en plataformas de comunicación o la publicación de textos de divulgación en periódicos, revistas digitales, redes sociales y blogs.
Simultáneamente, tener clases, en su mayoría a nivel pregrado (con algunas invitaciones honoríficas en el posgrado, sea para cubrir una materia, impartir un seminario especializado o participar como instructor dentro de los propedéuticos en los procesos de admisión de aspirantes), permite la adquisición de experiencia docente, y, a la vez, la participación en otras actividades académicas, como la impartición de tutorías (individuales o grupales), la oportunidad de inmiscuirse en labores para la mejora de materias (academias o trabajo colegiado) e incluso en labores relacionadas con el diseño curricular e instruccional. Del mismo modo, existe la posibilidad de sindicalizarse (por decisión propia) y participar en diligencias que se establezcan dentro de ese tipo de organizaciones cuyo fin es mantener la mejora de sus condiciones laborales frente a la institución en la cual trabajan.[1]
A lo mencionado, súmesele que hay un pago de por medio, en efecto, por dar clases (sueldo) y por investigar (incentivo mensual durante cierto tiempo). Respecto a la investigación, la cantidad monetaria depende del nivel dentro del SNII. En algunos casos el incentivo obtenido es muy importante, en razón de que constituye más que el sueldo obtenido por ser docente a tiempo parcial (Solares y Vera, 2023)[2]. Entendido esto, en investigaciones recientes se apunta que, para el PTP, ingresar al SNII se ha vuelto una estrategia de supervivencia (Martínez-Pardo, en proceso; Peñaloza-García, 2023).
Una vez expuesto el panorama favorecedor, es necesario examinar cuáles son esos “posibles problemas” a tomar en cuenta respecto a la situación del PTP-SNII. Hay una parte de las organizaciones o instituciones de educación superior que se rehúsan a tomar en cuenta los otros roles que las personas están en su nómina hacen en su vida cotidiana de manera concurrente. Esto involucra exigir que su personal le dedique tiempo completo y de calidad a sus labores académicas, sin contemplar las exigencias de esos otros roles, ni las posibles consecuencias que esa dinámica podría tener en el plano laboral, social-familiar, físico y psicológico (esto incluye su conducta social y emocional).
Con base en ese argumento, es necesario revisar las siguientes situaciones:
- La actividad frente a grupo de los PTP puede oscilar entre dos y los 11 grupos, o sea, entre 10 y 48 horas de trabajo a la semana;
- Salvo que un docente cuente con “definitividad de horas” (por ejemplo, hay instituciones en las cuales existen convocatorias para “ganar” horas frente a grupo semestral de manera permanente), el profesorado de asignatura cada semestre no sabe a ciencia cierta cuál será su siguiente carga horaria (que puede ser igual, menor o mayor a la actual). Esa incertidumbre, por supuesto, implica una posible disminución de su ingreso económico, o, en un caso más extremo, incluso la pérdida del estímulo proveniente del SNII.
- Ese tipo de situaciones pueden estar ocasionadas por la presencia de nuevos docentes contratados de tiempo parcial o porque es necesario cubrir o cargar el horario de aquellos que tienen tiempo completo. Se entiende que quienes toman esas decisiones (las de cargar con más o igual número de horas al profesorado de tiempo parcial) son unos cuantos colegas que tienen la función temporal —en su mayoría— en puestos de gestión o administración. Asimismo, que esas decisiones no son tomadas en lo individual o “al aire”, pues involucran trabajo colegiado, por medio de comités académicos o consejos con personal técnico. Son, pues, esos mismos colegas quienes responden, o intentan hacerlo, a los intereses, necesidades y reclamos del total de la planta docente, incluido el PTP. De ahí que sean concebidos como actores que tratan de respetar a la planta académica en las universidades, con énfasis en proteger la labor de la clase trabajadora docente. No obstante, no es una tarea sencilla, y no siempre es posible o factible, dadas las condiciones del mercado académico, proteger a los integrantes del PTP, mientras se cumplen con todos los requisitos institucionales.
- Otra situación es que, independientemente de lo anterior, existe una jornada extra que no se contempla a nivel institucional. En efecto: no hay pago por revisar tareas, evaluar procesos formativos, actualizar referencias y demás apartados de un syllabus, pensar en estrategias didácticas, atender a estudiantes en cuestiones que van más allá de lo académico, entre otras actividades que en su mayoría son realizadas en casa o cualquier otro espacio en el que el PTP puede hacerlo.
- Corolario de lo anterior es que la investigación se realice en los “horarios o tiempos muertos”, o sea, cuando ha cubierto con el rol como docente, o quizá entre clases, o incluso de madrugada, cuando logra encontrarse el tiempo para ello. Añádanse las pocas condiciones institucionales favorables que tienen estos docentes para la investigación. Por ende, si bien por norma institucional no es una obligación hacer investigación, sí lo es para el PTP que ha buscado el estímulo del SNII ante los bajos salarios (Peñaloza-García, 2023);
- Estar dentro del SNII incluye un pago (que no es un salario, sino un incentivo similar a una beca), el cual está vinculado al desempeño, de tal manera que el docente por horas-investigador podrá mantenerse dentro del sistema siempre y cuando cumpla con los requisitos. Por ejemplo: si un docente que logra entrar al SNII en el nivel Candidato cumple con los requisitos solicitados, ligados a producción científica y actividades afines, es probable —mas no seguro— que mantenga el nivel o incluso que, en un escenario ideal, suba de nivel. Empero, es probable del mismo modo que los docentes salgan del sistema, o, en su caso, bajen de nivel, lo cual significaría una disminución en su ingreso económico, además de presentarse un efecto negativo relacionado con el prestigio frente a la comunidad académica: “¿Bajaste de nivel en el SNII?” “¿Te sacaron del SNII?” “¡Qué mal!”. (Recuérdese que los resultados del SNII son públicos.)
- El perfil del docente en cuestión suele contar con una gran cantidad de méritos para obtener una plaza de tiempo completo. Sin embargo, no sobran las convocatorias de ese tipo dentro de las instituciones de educación superior en México. En ese tenor, ¿qué más tienen que hacer los docentes de asignatura altamente especializados para conseguir alguna oportunidad con mejores condiciones laborales? ¿Cuánto más se va a “estirar la liga” para que este tipo de personal académico consiga un nombramiento más estable, de tal forma que pueda dedicarse a aquello a lo que se ha formado durante más de cinco o seis años?
- Por último, en medio de un contexto nacional —e internacional— de poca jubilación, hay, por ende, poca renovación de la planta académica universitaria. A su vez, la cuestión financiera —como en muchos temas de interés dentro de una institución de educación superior— imposibilita la existencia de más “plazas de tiempo completo”. Esto último no sólo es una crítica a los establecimientos educativos individuales, sino que alcanza a lo que hace o deja de hacer la Secretaría de Educación Pública (SEP) y la Secretaría de Hacienda y Crédito Público (SHCP) respecto al tema.
Con todo lo anterior, ¿qué otras acciones debe hacer el PTP para “ser visibles” y tomados en cuenta? Sin que sea una ruta exitosa ni segura, investigaciones recientes apuntalan a las siguientes prácticas de inversión académica (Martínez-Pardo, en construcción) que efectúan estos docentes con miras a destacar entre sus colegas:
- Generar alianzas formales e informales con colegas de tiempo completo, así como con personal administrativo y otros actores fuera de la institución.
- Acercarse y tener afinidad con determinado grupo político dentro de la institución en la que trabajan (énfasis en quienes están en la línea de tener control y poder sobre la toma de decisiones).
- Participación en actividades académicas e institucionales de manera permanente, aunque no sean obligatorias.
- Trabajar en otros lugares de manera compartida, sea en lo público o privado, haciendo consultoría (como experto) o de manera independiente.
- Extender la ruta del posgrado; en concreto, realizar estancias posdoctorales financiadas, ya nacionales, ya (y preferentemente) internacionales, por aquello de la “internacionalización de la educación superior” (Whitchurch, 2019; Quiroz Schulz y Médor, 2021).
Los puntos desplegados figuran una serie de fuerzas que están tensadas; de ahí que sea necesario repensar los siguientes puntos:
- Por un lado, se debe apostar por la generación de más oportunidades producto de la gestión y política de cada institución en vías de abrir más plazas de tiempo completo, o, en su caso, de que sean propuestas convocatorias asociadas a la generación de “nombramientos” de investigación, aunque sea una especie de paliativo.
- Al no tener claridad sobre una posible definitividad en una IES o universidad pública, el PTP acaba muchas veces padeciendo una especie de disonancia cognitiva: por un lado, desarrolla sus labores académicas y docentes —las cuales estimulan la curiosidad, dan satisfacción y provocan emoción—, pero, a pesar de eso, y dadas las condiciones laborales, se desilusiona de la institución donde laboran, y entre más pasa el tiempo, mayor fuerza toma el desencanto.
- En el mismo tenor, la relación entre trabajo frente a grupo, horas extra de labores y pago por hora debería revisarse en vías de equilibrarla y hacerla más justa.
- Apostar por mejoras desde lo normativo y lo institucional (de infraestructura y espacios) para que el docente en cuestión tenga mejores condiciones para realizar su trabajo.
Sin duda la situación del profesorado de asignatura que es miembro del SNII refleja tanto la sobre-especialización de este personal, como lo crítica que resulta la falta de oportunidades, asociada también al tiempo que deben esperar para que “lleguen” o se den esas coyunturas que permitan una promoción, con el ingrediente extra de no tener certeza de cuándo ocurrirá. ¡La tiranía del mérito!
Lo anterior requiere que cada docente deba, además de todo el trabajo que hace dentro y fuera de la institución, relacionarse y cumplir roles con diferentes actores institucionales, en distintos momentos y contextos, pero de manera concurrente, con el objetivo de darse a notar.
Casi por último, el tema analizado lleva de fondo una problemática vinculada a la economía de las IES y universidades. Sin duda el problema es una olla exprés, cuya válvula de escape, si bien ha funcionado hasta ahora, quizá es momento de revisar y prospectar qué otras estrategias y acciones institucionales deben efectuarse para mejorar las condiciones de la planta académica en educación superior, y sobre todo de quienes forman el PTP, independientemente de si son o no integrantes del SNII.
Es un llamado al gobierno entrante, con énfasis en las autoridades educativas correspondientes, a que tomen cartas en el asunto, especialmente en vías de modificar que se siga reproduciendo el paliativo sostenido en la competencia productivista (capitalismo académico) (Vera, 2018).
Para cerrar, quizá este texto refleja la situación de cientos de docentes en numerosas instituciones, por ende la misión, en cuestiones de política, gestión e investigación es comprender el comportamiento del PTP, y con esto explorar si esperaban enfrentarse a esos escenarios cuando iniciaron su carrera académica. Todavía más, es primordial recuperar su voz, a fin de saber lo que sienten, piensan y desean, y cómo le hacen para adaptarse a su entorno organizacional y seguir adelante. Se debe, pues, averiguar qué los mueve a continuar transitando en esos espacios laborales y no irse a otros; por qué, a pesar de múltiples restricciones, limitaciones o condicionamientos institucionales, el profesorado de asignatura, le encuentra amor y sentido a lo que hace. Con esos acercamientos sería más viable obtener información y datos para el surgimiento de propuestas serias, con base en las cuales tomar decisiones, sustentadas en evidencias, que atiendan todos estos problemas. Sin duda queda bastante por hacer.
¡Vaya nuevo (¿o viejo?) problema por atender envuelve la profesión académica en México!
Referencias
Solares, I. y Vera, H. (2023). Precariedad laboral y desigualdad salarial entre profesores universitarios: El caso de la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM). Perfiles Educativos, 45(182), 45-68. DOI: https://doi.org/10.22201/iisue.24486167e.2023.182.61081
Martínez-Pardo, J. (En proceso). ¿Quién es el profesorado de tiempo parcial en la Universidad de Guadalajara? Un acercamiento a sus itinerarios laborales. [Tesis de doctorado]. Universidad de Guadalajara.
Peñaloza-García, N. (2023). El trabajador académico como empresario de sí mismo en la universidad pública: implicaciones del dispositivo management-capital humano en las trayectorias laborales y las subjetividades académicas. [Tesis de doctorado]. Universidad Autónoma de Querétaro.
Soto, A. (2020). Carreras transicionales de profesores de tiempo parcial en la educación superior privada. [Tesis de doctorado]. Centro de Investigación y de Estudios Avanzados del Instituto Politécnico Nacional.
Whitchurch, C. (2019). From a diversifying workforce to the rise of the itinerant academic. Higher Education, 77. pp. 679-694. https://doi.org/10.1007/s10734-018-0294-6
Quiroz Schulz, L. y Médor, D. (2021). Movilidad académica internacional y formación doctoral. Un acercamiento desde la visión de los coordinadores(as). Revista Mexicana de Investigación Educativa, 26(91), pp. 1007-1033.
Vera, H. (2018). Los cuatro jinetes de la evaluación: productivismo, reduccionismo, cuantofrenia y simulación. Revista de la educación superior, 47(187), pp. 25-48.
Notas
[1] En el caso de las instituciones públicas (en su mayoría) se cuenta con prestaciones laborales ajustadas a la ley, por ejemplo, vacaciones pagadas, apoyo para recursos didácticos, vales de despensa cada cierto tiempo, fondo de retiro o jubilación (vía ISSSTE o IMSS), además de que ofrecen la posibilidad de adquirir beneficios sindicales asociados a condonaciones de matrícula, de apoyar a la familia en el ingreso a educación media superior o superior, entre otros.
[2] Cabe mencionar que, del 2022 a la fecha (debido a reformas al mismo programa) no “todos” los PTP que decidan aspirar al SNII podrán obtener el reconocimiento, a pesar de que cumplan con los requisitos mínimos, en razón de que se ha instaurado el concepto de “prelación”. En efecto, investigadoras e investigadores en redes han exhibido que el Consejo Nacional de Humanidades, Ciencias y Tecnologías (CONAHCyT) ha solicitado a las Comisiones Dictaminadoras del SNII, conformadas por los miembros del mismo sistema, a recurrir a un mecanismo de “prelación” para decidir quiénes recibirán estímulos económicos y quiénes no. Palabras más, palabras menos: las modificaciones en la reglamentación determinarían la decisión de los propios académicos sobre sus pares (véase la nota aquí: https://www.cronica.com.mx/academia/habra-sni-todos-conacyt-pide-cientificos-decidir-prelacion.html).
