¿Qué implica ser profesor/a de tiempo parcial, y al mismo tiempo, integrante del Sistema Nacional de Investigadoras e Investigadores (SNII)?
(Primera de dos partes)
El objetivo del presente texto (dividido en dos entregas) es analizar cómo la ruta del mérito está asfixiando a la academia mexicana, especialmente para quienes integran al profesorado de tiempo parcial (‘PTP’ a partir de aquí; en párrafos siguientes se caracteriza a este tipo de docente), cuya carrera, si bien puede de entrada parecer conveniente, revela, examinada con detenimiento, un panorama poco lineal (y no una ruta profesional específica y bien trazada), con altibajos, grisáceo y complejo en cuestiones laborales y de política.
Para responder al objetivo de este texto, en primer lugar es ineludible acercarse al marco de referencia vinculado a la profesión académica y el mercado académico (tomo el concepto de Lever [2021]) en el que interactúa el personal docente en educación superior (Entrega 1). Por su parte, la segunda entrega dará cuenta de aquello que implica ser PTP-SNII, y sus posibles consecuencias y derroteros en el futuro a corto plazo.
La profesión académica agrupa a los actores (profesionales) cuyas actividades laborales son, fundamentalmente, las concernientes a la docencia e investigación dentro de las Instituciones de Educación Superiores (IES) y universidades, tanto públicas como privadas. Quienes la ejercen interactúan dentro de un mercado académico; es decir, un entorno económico, de política (pública e institucional) y laboral relacionado con la educación superior. Entre sus características resalta, por un lado, la oferta de profesionales académicos (graduados de programas educativos de pregrado y posgrado, profesionales activos e integrantes de la planta académica general de los establecimientos educativos en educación superior). Y, por otro, la demanda, constituida e impulsada por los establecimientos educativos y los programas académicos (unos más especializados que otros, por ejemplo las disciplinas tipo STEM [ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas, por sus siglas en inglés]) (Brunner, Salmi y Labraña, 2022).
El mercado académico también circunscribe la financiación, sea pública o privada, así como las subvenciones y becas asociadas a fondos competitivos, otorgados a quienes hacen investigación y proyectos específicos. Asimismo, parte de este mercado son las publicaciones académicas vía revistas científicas, libros y sus derivados, así como otro tipo de acciones relacionadas con la formación de capital humano y la divulgación del conocimiento. Sobresale que, si bien estas producciones son evaluadas en cuanto a su impacto, de fondo operan las métricas que miden influencia y calidad de las investigaciones publicadas (Vera, 2018).
El mercado académico de igual manera incluye el asunto de las condiciones laborales; por ejemplo, la diversidad de contratos, beneficios y prestaciones, así como la estabilidad e inestabilidad del trabajo. Esto último está coligado a cuestiones de competencia, pues, en efecto, existe una disputa intensa por lograr posiciones académicas permanentes y de mando, así como por la obtención de financiamiento, además, por supuesto, del prestigio y el reconocimiento que todo ello conlleva (Acosta-Ochoa y Buendía, 2018).
En último lugar, este mercado incita a que los actores involucrados estén continuamente llevando a cabo acciones para distinguirse de sus colegas, acciones que incluyen actividades como intercambios internacionales y nacionales, tareas de formación, capacitación y actualización docente, así como la participación en congresos o seminarios (Rivera-Huerta, 2022).
Hasta aquí, la relación entre la profesión académica y el mercado académico es fuertemente intrínseca. Por un lado, quienes conforman esta profesión deben adaptarse a las condiciones del mercado y, a su vez, de este mercado surgirán o se restringirán las oportunidades para los profesionales académicos en general.
El marco de referencia expuesto es complejo y multifacético, y aun debe sumarse la presencia de una gran heterogeneidad, debida a la diversidad de perfiles y condiciones de cada uno de los profesionales académicos. Para lidiar con esa variedad, las instituciones de educación superior, en conjunto con los respectivos marcos normativos asociados a leyes sobre el trabajo en cada región y país, han establecido puestos de trabajo y nombramientos (los cuales se han ido afianzando históricamente), producto de la naturaleza de su relación laboral con la institución en la que trabajen.
La clasificación más general (porque pueden existir más nombramientos con denominaciones diferentes) es la que considera dos grandes grupos: el profesorado de tiempo completo (PTC) y el profesorado de tiempo parcial (PTP), ambos con funciones y obligaciones diferentes, si bien tienen a la vez varias similitudes.
El PTC suele tener contratos más estables, de largo plazo y/o permanentes, con horas de trabajo que oscilan entre las 20 y las 40 horas semanales. Al mismo tiempo, quienes lo integran tienen la oportunidad (como función y obligación) de estar involucrados en actividades de investigación, además de que frecuentemente se espera que efectúen tareas administrativas y contribuyan al desarrollo y evaluación de los programas académicos. Por otro lado, cuentan con la opción de ser tomados en cuenta en temas de gobierno y gobernanza institucional, y tienen en general beneficios adicionales como seguro de salud, jubilación, estabilidad laboral y oportunidades para desarrollo profesional, incluyendo financiamiento para asistir a conferencias, programas de formación continua y años sabáticos, así como la posibilidad de aspirar a ascensos o promociones dentro de la institución. Por último, y de interés particular en este texto, tienen acceso a más recursos económicos vía estímulos o incentivos, sobre todo en el caso de México (más adelante volveré a este punto).
Por su parte, el PTP es un actor institucional que es versátil desde su propia denominación-caracterización, pues existen muchas maneras de tipo institucional para nombrar a tales profesorxs: docentes de asignatura, docentes por horas y/o profesorxs temporales, por ejemplo. También, y sin ser denominaciones oficiales-institucionales, el PTP es conocido con diversos apodos o etiquetas,[1] como las de “profesorado invisible” (Gappa, 1993), “erudito gitano” (McArthur, 1999), “profesorado a destajo” (Llomovatte y Wischnevsky, 1999), o más reciente “profesorado taxi” (Pineda, 2022), término asociado a la idea de individuos que trabajan simultáneamente en diferentes instituciones (públicas y privadas), de tal forma que combinan sus jornadas laborales para juntar un sueldo digno, producto de varios ingresos, mientras esperan lograr una oportunidad de trabajo más estable, lo cual provoca que “corran de lado a lado” para llegar a sus ocupaciones.
De hecho, existe un hilo argumentativo en la literatura especializada que concentra estudios —especialmente de tipo cualitativo— en los que se ha logrado develar la heterogeneidad de fondo de este actor y sus tipologías constructivas, lo que ha permitido conocer las sub-clasificaciones o sub-tipos del PTP (Buendía y Acosta-Ochoa, 2018; Soto, 2020; Martínez-Pardo, 2024).
Respecto a sus distintivos, el profesorado de tiempo parcial cuenta con contratos temporales o por semestre, y su actividad principal —aunque en la actualidad no es la única— es la enseñanza. Por ende, su salario está directamente relacionado con sus clases o asignaturas, de tal forma que el número de horas que trabajan representa su ingreso económico (quincenal/mensual). La fórmula es sencilla: entre más horas tenga un profesor o profesora a tiempo parcial, mayor remuneración tendrá. Sin embargo, ese número de horas puede variar en cada ciclo.
¿Cuál es el problema con esto? Que si bien los contratos pueden ser renovables, no siempre garantizan estabilidad laboral a largo plazo. Además de que, sobre todo para el caso mexicano, son pocas las IES y universidades que otorgan titularidad o definitividad de horas a este tipo de docentes y, cuando existe esa opción, la cantidad de horas oscila entre las 12 y las 20 horas como máximo.
Otra característica del PTP es que recibe pocos beneficios adicionales, a saber, seguro de salud, jubilación o acceso a recursos institucionales para investigación, especialmente en el sector privado (Soto, 2020). Para el sector público la situación no es tan raquítica, pero es necesario revisar caso por caso —institución por institución— para develar el escenario concreto de este tipo de docentes. En el mismo tenor, generalmente tienen menos participación en la toma de decisiones a nivel institucional, así como en tareas o puestos administrativos —con sus excepciones, por supuesto—, y la investigación no ha sido en general una obligación —aunque este punto ha cambiado en los últimos diez años—.
Una vez descritos los conceptos base del presente texto, junto con la caracterización de ambos grupos de académicos, en seguida es desplegado un acercamiento al mercado académico mexicano y sus efectos.
Desde finales de la década de los años ochenta a la actualidad, la profesión académica en México (y también en el mundo, aunque no se hablará de ello en este texto) ha estado envuelta en una relación entre estímulos económicos, financiamiento y evaluación (Grediaga, 2006, Vera, 2018). Producto de la relación antes mencionada es cómo surgieron y fueron aplicados los Programas de Estímulos Económicos, cuyo fin era —o es— paliar el deterioro salarial, así como valorar el desarrollo de cada académico en su disciplina científica (Comas y Lastra, 2013). (Cabe mencionar que existen antecedentes de investigación —teóricos y empíricos— sobre los estímulos económicos y sus efectos —no deseados e incluso perversos— en la profesión académica. En la actualidad resalta una línea argumentativa vinculada al término “capitalismo académico” para dar cuenta de cómo las instituciones de educación superior y los académicos (en general) adoptan prácticas y valores típicos del mercado capitalista.)
Sea como fuere, estos programas son la base de un sistema de evaluación que armonizó con la lógica de mercado, programas cuya meta ha sido otorgar cierto nivel y prestigio al profesorado universitario, si bien fueron diseñados casi exclusivamente para el PTC. El enfoque adoptado fue el de la calidad asociada a la productividad: quienes producen más eran concebidos como “mejores” académicos y, por ende, era más viable —aunque no seguro— obtener estímulos económicos —y simbólicos, como el reconocimiento en la comunidad académica—. A la inversa, quienes producen poco tienen menos probabilidades de ser beneficiados con estímulos y, por lo tanto, suelen ser menos valorados y su calidad como académicos se ve cuestionada (Comas y Rivera, 2011).
Este tipo de programas considera el trabajo académico como un servicio medible y de hecho se ha creado un método de puntaje, registrado en tabuladores académicos. En ese sentido, es también importante resaltar que, para que el profesorado logre obtener cierto puntaje, debe someterse a diversas dinámicas, como la adaptación de los ritmos de producción a los tiempos estipulados por los estímulos económicos, la competencia por los puntos, la evaluación de los productos, y el dictamen y comprobación académicos de todo aquello que realicen (Comas y Domínguez, 2004).
Los principales programas de ese tipo son el Programa para el Desarrollo Profesional Docente (PRODEP, antes PROMEP); los Programas de Estímulos al Desempeño Docente, en sus diversas versiones, diseñados por la Secretaría de Educación Pública, los cuales cuentan con financiamiento federal y son operados por las universidades públicas, a su vez con financiamiento estatal y propio, desde los años noventa; y el Sistema Nacional de Investigadoras e Investigadores (SNII en adelante; antes SNI), que es el foco de atención en el presente texto.
El SNII fue creado en 1984 con el objetivo de reconocer la labor de quienes se dedican a producir conocimiento científico y tecnológico (sólo posteriormente se contemplaron también las humanidades). En las primeras tres décadas de su operación, estaba dirigido a aquel personal académico con una adscripción de tiempo completo en una institución de educación superior (pública o privada).[2] No obstante, en los últimos años, los candados establecidos en el programa se han flexibilizado, de tal forma que fue incluido el personal dedicado a la docencia, y, más recientemente, se incorporó la denominación de “personas dedicadas a la investigación”, donde cabe la figura del PTP. El asunto es: ¿En algún momento el SNII fue contemplado para incluir la participación del PTP? Se desconoce como tal, pero definitivamente ahora ha venido a cubrir uno de los objetivos iniciales del programa, que era ser una especie de compensación para mantener un salario competitivo (Buendía, Acosta y Gil, 2018; Solares y Vera, 2023).[3]
Hasta aquí pareciera que toda va medianamente bien. Entonces, ¿cuál es la situación de este grupo de docentes que al mismo tiempo son parte del SNII? La segunda entrega refleja dicho escenario. Veamos pues.
(La segunda parte será publicada el viernes 2 de agosto)
Referencias
Acosta-Ochoa, A. y Buendía, M. (2018). Condiciones laborales de profesores por hora del nivel superior. La omisión a la visibilidad de la precariedad en la docencia universitaria. En J. Cadena Roa, M. Aguilar y D. Vázquez Salguero (Coords.), Las ciencias sociales y la agenda nacional. Reflexiones y propuestas desde las Ciencias Sociales (pp. 591-608). COMECSO.
Acosta-Ochoa, A. y Rivera-Huerta, R. (2022). Análisis de condiciones de precariedad en profesores universitarios con base en el tipo de contrato. Argumentos. Estudios Críticos De La Sociedad, (100), 215-233. https://doi.org/10.24275//uamxoc-dcsh/argumentos/2022100-10
Brunner, J., Salmi, J. y Labraña, J. (2022). Enfoques de sociología y economía política de la educación superior: aproximaciones al capitalismo académico en América Latina. Ediciones Universidad Diego Portales.
Buendía, A., Acosta-Ochoa, A. y Gil Antón, M. (2019). En busca de un rostro. (In) visibles, pero siempre presentes. Revista Mexicana de Investigación Educativa, 24 (80), 15-41.
Comas, O. y Domínguez, H. (2004). Los programas de estímulos como política de modernización de la educación superior mexicana. Iztapalapa, (56), pp. 59-103.
Comas, O. y Lastra, R. (2013). Las notas graves de la sonata de los estímulos y la nota final, en Reencuentro. Análisis de problemas universitarios, (68), pp. 42-48.
Comas, O. y Rivera, A. (2011). La docencia universitaria frente a los estímulos económicos. Educação, Sociedade & Culturas, (32), pp. 41-54.
Gappa, J., & Leslie, D. (1993). The invisible faculty: Improving the status of part-timers in higher education. Jossey-Bass.
Grediaga, R. (2006). Las políticas hacia los académicos en las últimas décadas. Cambios en la regulación de las trayectorias y el sistema de reconocimiento y recompensas de la profesión académica en México. Revista de Investigación Educativa, 2, pp. 1-72.
Lever, L. (2001). El mercado académico: la incorporación, la definitividad y las promociones, paso para una misma trayectoria. Revista Mexicana de Investigación Educativa, 6 (11), pp. 1-14.
Llomovatte, S., y Wischnevsky, J. (1999). Condiciones laborales de los docentes universitarios en los 90. Algunos resultados de investigación. Praxis educativa, 15-26. http://www.biblioteca.unlpam.edu.ar/pubpdf/praxis/n03a03llomovate.pdf
Martínez-Pardo, J. (2024). Tipologías en torno al profesorado universitario de tiempo parcial, ¿por qué son necesarias?. Revista Iberoamericana de Educación Superior, 15 (43), 163–180. https://doi.org/10.22201/iisue.20072872e.2024.43.1783
McArthur, C. (1999). A comparison of grading patterns between full-and part-time humanities faculty: A preliminary study. Community College Review, 27 (3). DOI: https://doi.org/10.1177%2F009155219902700305
Pineda, P. (2022). Capitalismo académico, oligarquía académica y los “profesores taxi” en Chile, Colombia, Alemania y Estados Unidos. En J. Brunner, J. Salmi y J. Labraña, (2022). Enfoques de sociología y economía política de la educación superior: aproximaciones al capitalismo académico en América Latina. (pp. 115-144). Ediciones Universidad Diego Portales.
Solares, I. y Vera, H. (2023). Precariedad laboral y desigualdad salarial entre profesores universitarios: El caso de la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM). Perfiles Educativos, 45(182), 45-68. DOI: https://doi.org/10.22201/iisue.24486167e.2023.182.61081
Soto, A. (2020). Carreras transicionales de profesores de tiempo parcial en la educación superior privada. [Tesis de doctorado]. Centro de Investigación y de Estudios Avanzados del Instituto Politécnico Nacional.
Vera, H. (2018). Los cuatro jinetes de la evaluación: productivismo, reduccionismo, cuantofrenia y simulación. Revista de la educación superior, 47 (187), pp. 25-48.
Notas
[1] En México, el profesor Manuel Gil-Antón lo denomina como “profesorado de tiempo repleto”, expresión recuperada de las voces que circundan entre colegas en pasillos, aulas y salas de profesoras y profesores en universidades y demás instituciones de educación superior. Aquí una descripción más detallada.
[2] En el pasado reciente los estímulos también eran otorgados al personal con contrato en instituciones de educación privada; sin embargo en el 2022, luego de una serie reformas al programa, es que fueron cancelados los apoyos a las y los investigadores con estas características.
[3] Otros autores han hecho una crítica contundente respecto a la existencia misma del SNII (y de los otros programas de estímulos o transferencias económicas monetarias), pues de fondo prevalece un hecho que debería ocurrir de manera “normal” o “cotidiana”: el de que, en vez de competir por incentivos, al personal académico docente —en general— debería pagársele mejor. Aquí tres aproximaciones: 1, 2 y 3.